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HR支招:IT企业如何招聘高端人才的技巧分析 >>

IT企业一直缺乏大量的高端人才,虽然信息产业的高速发展,需要IT人才也越来越多,如何才能招聘到适合自己企业的高端技术人才呢?面对如此激励的人才竞争战,HR们该如何应对呢?

对于通信信息行业的招聘岗位而言,从业者普遍具备良好的职业素养和专业技能,大都有一定的招聘经验和人脉基础,为何在招募中高端人才过程中仍困难重重呢?现针对如何提升IT中高端人才招聘技巧进行总结,具体归纳以下几点:

HR支招:IT企业如何招聘高端人才的技巧分析

一、JD分析要到位

中高端人才的招募工作不同于基础岗位,基础岗位可以通过校园招聘、培训机构推荐、人才网等便可完成招聘工作。

二、建立长期、有效的招聘渠道

从事招聘工作的HR们都知道基本的招聘渠道,其中网络招聘是最经常使用的,无论是人才网、各大论坛、微博还是各类行业群,都是招聘信息的汇集地,但均不是中高端人才时常出没的地方。所以,通常这些信息发布之后基本就石沉大海,或者是收到少量的投递简历。 除了内部员工推荐以外,与猎头顾问建立良好的关系也能获取高质量的简历。因为,选择一家与所属行业关注紧密的猎头公司作为长期合作伙伴,是企业招募中最有效的渠道。比如:志达人力,长期从事IT高端人才寻访,对行业的研究及人才的动态分析更加透彻和专业。

三、深入了解候选人求职动机

有一定工作经验的中高端人才,在求职过程中会更加的谨慎,且行业内优秀的人才又是各家公司争夺的香饽饽。若想快速收拢理想候选人的心,HR们又不得不使出百般武艺。深入了解候选人的求职动机,是获得人才信任的关键。求职动机不单纯体现在经济需求上,还包括对职业发展前景、企业文化、归属感、稳定性等要求。通常,中高端人才面对HR时会不自觉的隐瞒自己的实际需求,而此时HR们可以通过猎头顾问获知相关信息

四、把握行业内人才流动的趋势

人才的流动主趋势是从低端岗位走向高端岗位,从中小企业流向大中型企业。准确把握行业内人才动态,有利于在人才寻访过程中少走弯路,避免把高端的人才往低端岗位配置,或者是低端人才拉上高端岗位。

成功的招聘止于通过试用期考核,并愿意长期为企业服务。据多名志达人力推荐候选人的反馈,许多企业HR在入职后并不太关注新入职员工文化融入。导致中高端人才入职后“水土不服”的现象屡有发生,最终的结果是人才流失。因为,志达人力建议HR部门在建立试用期绩效考核体系的同时,不要忽略文化建设的导入。

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